Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzustellen ist eine Herausforderung: man muss einer Person vertrauen, die man nicht kennt, und das nach nur ein oder zwei kurzen Interviews. Der Prozess ist heikel, denn er involviert zahlreiche menschliche Faktoren, die manchmal zu einer schlechten und später teuren Entscheidung führen können. Um jede Fehlentscheidung zu vermeiden, ist es wichtig, keinen Schritt auszulassen.
Die Bedürfnisse klar definieren
Wie bei jedem beruflichen Projekt erfordert eine Neueinstellung eine Vorbereitungsphase, in der die Bedürfnisse und Ziele ganz genau definiert werden. Vor allem sollte man die Arbeitszeit festlegen sowie das gewünschte Level an Erfahrung. Es kann sehr nützlich sein, eine Liste der gesuchten Kompetenzen zu erstellen – im Hinblick auf Kenntnisse, Know-how und soziale Kompetenz – in der Form einer Tabelle, die zwischen den unverzichtbaren Fähigkeiten (ohne die die Stelle nicht besetzt werden kann), den wichtigen Qualifikationen, die jedoch notfalls schnell erworben werden können, und den «Bonus»-Kompetenzen unterscheidet (die optional, aber interessant sind). Übrigens, wenn diese Art von Profil noch nicht in Ihrem Team vertreten ist, kann es für Ihr Unternehmen bereichernd sein, pharmazeutische Kandidaten mit einer Grundausbildung z. B. in der Veterinärmedizin oder der alternativen Medizin (Aromatherapie, Phytotherapie etc.) einzuladen. Sie könnten auch darüber nachdenken, einen Spezialisten für Finanz- oder Personalverwaltung einzustellen. Zu guter Letzt können auch Fremdsprachen für Ihre Apotheke von Vorteil sein, sowohl bei Assistenten als auch bei Apothekern.
Die verschiedenen Kanäle für Jobangebote
Abgesehen von den bekannten Jobbörsen (Indeed, jobup.ch, jobs.ch), auf denen Sie Ihr Angebot gratis einstellen können, sind professionelle soziale Netzwerke wie Linkedin ein bevorzugter Weg, um Kandidaten zu finden. Es gibt jedoch auch mehrere Seiten für Jobangebote im Pharmaziesektor, auf denen Sie Ihre zukünftigen Mitarbeiter gezielter ansprechen können, Die Seite Pharmapro.ch bietet zum Beispiel an, Ihr Jobangebot ab 350.- CHF 9 Wochen lang anzuzeigen; während dieser Zeit haben Sie Zugang zu den CVs auf der Plattform. Ebenso bietet der Schweizerische Apothekerverband die Möglichkeit, ein Jobangebot sowohl auf der Webseite als auch in der Publikation des Verbandes, dem pharmaJournal, zu veröffentlichen. Übrigens können die Universitäten von Genf, Basel und Bern sowie die ETH Zürich – die die komplette Ausbildung zum Offizin-Apotheker anbietet – ebenfalls gute Anwerbekanäle darstellen (über Alumni-Netzwerke oder die Rubrik «Jobs» auf ihren Webseiten). Und wenn Sie wenig Zeit haben, kann eine Personalvermittlung sich für Sie auf die Suche nach dem idealen Kandidaten machen! Diese Herangehensweise ist zwar kostspieliger, garantiert aber auch, dass Sie nur die interessantesten Profile zu Interviews einladen.
Die Interviews gut vorbereiten
Sie suchen zweifellos konkret nach einem Pharma-Assistenten oder einem Apotheker. Wenn es sich um Ersteren handelt, muss der Kandidat oder die Kandidatin auf jeden Fall das eidgenössische Fähigkeitszeugnis EFZ zum Assistenten vorweisen können. Wenn es darum geht, einen weiteren Apotheker oder eine Apothekerin einzustellen, muss diese Person das eidgenössische Apothekerdiplom nach einem Master erworben haben – das unabdingbar ist, um in einer Offizin-Apotheke zu arbeiten. Ihre Auswahl der Kandidaten treffen Sie aber nicht auf der Grundlage des Diploms: Ihr zukünftiger Mitarbeiter muss auch alle Fähigkeiten aufweisen, die man zur Arbeit in einer Apotheke braucht, also Geschäftssinn, Diskretion, ein gepflegtes Auftreten, Organisationstalent, Teamfähigkeit und natürlich ein gewisses Interesse am Gesundheitswesen. Kundenorientiertes Handeln und die Bereitschaft zu beraten gehören ebenfalls zu den Kriterien, die für eine Einstellung entscheidend sind. Um die Persönlichkeit der Kandidaten sowie ihre Aufmerksamkeit und Empathie zu testen, sollten Sie im Vorhinein ein paar gestellte, absichtlich heikle Situationen vorbereiten.
Neue Mitarbeiter integrieren
Wenn alle Kandidaten, die Sie interviewt haben, ähnliche Qualitäten aufweisen, wird letztlich Ihr persönliches Empfinden die beste Person für die Stelle identifizieren: tatsächlich ist es besser, die Person auszuwählen, mit der Ihre Kollegen und Sie sich besser verstehen werden, um die gute Synergie (und die gute Stimmung!) in Ihrer Apotheke nicht zu beeinträchtigen. Zögern Sie daher nicht, ein aktuelles Teammitglied zu bitten bei den Interviews dabei zu sein – zwei Meinungen sind besser als eine. Sobald der Glückspilz eingestellt ist, muss man natürlich darauf achten, ihn in Ihre Apotheke zu integrieren – sonst ist er oder sie vielleicht versucht, noch in der Probezeit zu kündigen, wenn das Gras anderswo grüner erscheint. Vom ersten Tag an und in den ersten Wochen muss der neue Kollege oder die neue Kollegin alle nötigen Informationen haben, um auf dem Posten starten zu können, angefangen mit einer ordnungsgemässen Vorstellung Ihrer Apotheke (und der anderen Teammitglieder!): dazu gehört die Organisation der Theken, des Lagers und der Regale, die computerbasierte Ausstattung einschliesslich der Verwaltungssoftware, die Kundendossiers etc. Idealerweise wird der neue Rekrut nie kalt erwischt und kann auf jede Situation sicher reagieren. Sie sehen, dass der neue Mitarbeiter sich nach einer Woche in der Apotheke wohl fühlt, seine Arbeit gut und gerne macht und sich gut mit dem Team versteht? Bravo, Sie haben die richtige Entscheidung getroffen! Zu guter Letzt vergessen Sie nicht, den abgelehnten Kandidaten zu schreiben und den Grund dafür so gut wie möglich zu schildern, damit sie daraus lernen und wieder neu starten können.
